本期專訪的“浪里白條”S，外表斯文好似靜流，皮膚白皙堪比雪練，身姿挺拔猶如松柏，這大概是漢得史上唯一一個擁有“A4腰”的顧問。這么具有特色的顧問，大家能猜出來是哪一位嗎？

從年輕氣盛到苦練內功 

2009年，在結束培訓之后，S就帶著初出茅廬的銳氣和熱忱走馬上任，然而第一個項目就讓他傻眼了。“他們都在上海，把我安排去合肥了，然后讓其他項目組帶我?！?/span>

剛到那里的時候，分不清誰是工人誰是技術顧問，也摸不清情況，但是任務已經安排過來了。他沒有慌亂，也沒有推脫，“反正就是做嘛”。帶著這種信念，不明白就去到處問，在這個過程中他還鬧了一出笑話，“有一天，一個女技術員問我，你天天跟業(yè)務員討論技術無不無聊？”。這時候他才知道項目是分技術部和業(yè)務部的。

S總說剛進漢得的自己急功近利，爭強好勝。當時想著做任務寫代碼高產是第一位的，“看著開發(fā)清單上都是我做的就很爽”。從學?；貋?，發(fā)現(xiàn)自己的任務難度低于別人時，心中很是不服，“我雖然在學校兩個月，但是學的東西肯定沒忘。憑什么別人做medium,給我的就是easy？”而真的拿到了有難度的任務卻寫了一堆bug，花了一周時間修復。

在剛進漢得的一年里，S不斷做項目，周末也呆在辦公室給別的部門當“免費勞動力”，以期盡快成長起來。也正是在這一年中，他對項目的理解越來越透徹，甚至覺得“項目上已經沒什么技術可以教的了”。整個人處于一種激情澎湃的狀態(tài)，信心滿滿。

就在他自我感覺已經小有經驗，可以大展拳腳的時候，年度評獎評優(yōu)剛好來了?；叵脒^去這一年寫了那么多代碼，總有一篇能評獎，就把認為寫得最好的代碼交上去，“洋洋灑灑幾千行，當時連獎金怎么用都想好了”。

沒有預想中的“最佳新人”獎，也沒有贊揚，甚至因為代碼有太多bug還被扣了獎金。

他說當時一連三天都是輾轉難眠，就連現(xiàn)在想起來隱約還是有些不甘。經歷這次挫折之后，他靜下心來，擺正自己的心態(tài)。看到同事把代碼復雜化，再想想自己一味追求速度，他就去請教?！澳莻€同事問我，如果下個項目要用我這個代碼怎么辦？我當時如同被雷劈了一樣，我從來沒有考慮這個問題?！?/span>

同事的話讓他覺得醍醐灌頂，之后以此為鑒，更兼顧質量，踏踏實實走好每一步。

盡管成長后的S專業(yè)技能過硬，但由于團隊其他成員資歷是十年左右，有時仍因自己只有兩年資歷而被質疑。但用實力獲得認可，永遠是最直接有效的途徑，而S恰好最不缺的就是專業(yè)實力，對他來說能用技術解決的事那都不叫事。面對客戶，他多是用自己的老本行，“搞定客戶可能不一定是技術方法，但對于很多時候技術也是一種優(yōu)勢?！?/span>

如今，跟他一起進漢得的人都陸陸續(xù)續(xù)離開，而不管遇到什么樣的困難，他從未想過退縮。“我這個人也比較軸吧，就是在一家公司干，也不愿意隨便去換”，今年已經是他留在漢得的第九年了。

突破想象  協(xié)作共贏

當我們問他對技術的熱情來自哪里的時候，他毫不猶豫說是來自于團隊的認可。

“其實我覺得漢得做這么多年下來，很多地方還是有顧問精神在，很多人在這里是有凝聚力的，這些人凝聚在一起能搞定很多事?！?/span>說到團隊協(xié)作，S記憶深刻的有兩件事，一個是海外項目經歷，另一個是國內項目。

在2012年，也就是S進入漢得的第三年，同事推薦他去一個海外制造業(yè)的“福利”項目，最開始的時候項目交接進行順利，但是需求一直下不來，導致后面越來越麻煩。

項目進行的過程中，配合的同事因為身體原因兩次換人，需求也從最初300多人的開發(fā)變成1200人的開發(fā)，上線時間依然不變，當時的壓力可想而知。

為了順利上線，從國內調配人手。團隊整合升級完成后，成員精神振奮，團隊氣氛高漲，這時候的團隊面貌已經完全不一樣了。團隊的凝聚力也開始爆發(fā)，大家配合默契，加班加點，攻堅克難，“基本上節(jié)假日加班加了個遍”，最后上線的時候幾千號開發(fā)程序基本上一次通過。

四個月后，S又主動請纓調往另一個項目，“6月下旬接手，當時離9月上線只有不到40個工作日，開發(fā)軟件900多個，團隊只有10個人，時間緊迫，人員配備不足。而且項目涉及全模塊，內容非常多，上線壓力大?！边@個時候武漢開發(fā)中心表示那邊有很多新人，一邊是需求多人員少，一邊是人員多需求少，兩邊一拍即合。

而事實證明，這是一場雙贏的合作，這邊項目任務完成了，實際工作量跟開發(fā)清單相比，“最后預估的工作量相差在1%以內”，武漢開發(fā)中心也趁機起來了。

如果說海外項目讓S切實感受到了漢得團隊的凝聚力，那么國內項目就是讓他懂得如何借力團隊來成長，而這些也為他自己引領團隊積累了經驗。

融會貫通，引領團隊

經歷了挫折，也經歷了成長，當他逐漸成熟起來的時候，終于拿到了心心念念的“漢得最佳員工”；整合團隊，建立移動部門，做移動項目，再到做移動平臺。他帶領團隊從白手起家到“沒有交付不了的項目”，兩年做了三位數(shù)的項目。

“我覺得這是我做過最艱難的項目”。S在說自己第一次負責項目時如是說。上手引領團隊遠遠沒有想象中的那么容易，無論是技術上的事還是與項目相關的其他事都需要他。

如果說上一個的項目只是讓他小試牛刀，那么移動團隊的建設就是對他真正的考驗?？梢哉fS見證了漢得移動團隊從誕生到不斷完善成熟的成長歷程，他像是一個家長，將移動團隊這個孩子養(yǎng)大成人。

“2015年6月被拉過去時，對于移動平臺而言大家都是新人，一切從零開始。不會的自己學，沒有美工自己畫。不是創(chuàng)業(yè)，卻似創(chuàng)業(yè)狀態(tài)。”

然而，就在團隊下定決心要把移動平臺做出來，并為此做了規(guī)劃，人員也基本配全，準備全力以赴的時候，卻突然接到通知要先做另外一個項目。S沒有多問，只有一句“好的，我了解。”緊接著奔赴下一個項目。

最怕一鼓作氣時計劃被打亂，當他再回來的時候，團隊已經不是之前那個充滿干勁的團隊了。領導和管理風格的替換，加班強度的加強，團隊很多人都逐漸失去了信心，集體提了辭職。“我覺得頭發(fā)都白了一半”，人留不下來，團隊眼看著就要散。

這時候S也沒有灰心喪氣，他知道焦慮于事無補，只是重新拉了人繼續(xù)整合團隊。他在建立團隊的同時也在學習如何做一個合格的管理者，“欲先攘外，必先安內”，一個沒有士氣不能提高作戰(zhàn)力的團隊，必然是會被客戶淘汰的。

就這樣，一邊學習，一路摸索，最終將團隊重新拉扯了起來。

移動平臺建起來后也沒有給S松口氣的機會，“每天都要停下機，停個半小時什么的”。他解決的第一個問題就是客戶登錄系統(tǒng)，客戶報銷出現(xiàn)問題，他就挨個給客戶打電話詢問原因，再給出解決方案安撫客戶。而等到最終優(yōu)化完，平臺的崩潰率從8%降到了0.1%。

往期回顧